По всей видимости, благоприятная экономическая ситуация в России, рост производства, приток иностранных инвестиций и стремление отечественного бизнеса влиться в мировой капитал сыграли свою роль на рынке кадровых ресурсов. Компании любого сегмента констатируют нехватку специалистов различного уровня – от квалифицированного линейного персонала до эффективных менеджеров. В развернувшейся борьбе за кадры организации готовы предлагать неоправданно высокие зарплаты, «раздутый» соцпакет, пересматривают свою политику в отношении молодых и опытных кандидатов.
Почва для дефицита кадров
Помимо экономических факторов, по словам Владислава Лобанова, генерального директора кадрового центра «ЮНИТИ», «демографическая ситуация диктует дефицит персонала». Так, работоспособное население, по некоторым оценкам, к середине прошлого года составило 75,2 млн. человек – иначе говоря, 52% от общей его численности.
И дальнейшие прогнозы социологов неутешительны: в 2009 году трудящихся станет на миллион меньше, а к 2015 потери составят 9 млн. При этом в условиях вступления страны в ВТО и обострения конкуренции дефицит кадров будет лишь нарастать.
Демографическая ситуация заставляет органы власти говорить о смене приоритетов в отношении занятости населения. Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007–2010 годы.
Основной упор в этой программе сделан не на поддержку безработных, а на создание более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшение условий работы людей. Иначе говоря, решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий. Чиновники всерьез озаботились проблемой ухудшения здоровья нации и предприняли ряд мер, в том числе законодательного характера, обязывающих компании, в частности, выплачивать сотрудникам дополнительные компенсации за деятельность в неблагоприятных условиях по результатам аттестации рабочего места.
Таким образом, отечественные компании вынуждены решать не только новые экономические задачи, они встали перед необходимостью повышения социальной ответственности. Стоит помнить также, что роль ключевого фактора – компетенции специалистов – приобретает сегодня все большую роль для развития бизнеса. И за него работодатели готовы переплачивать.
Перегрев зарплат
Рост заработной платы за прошедший год составил, как отмечает Андрей Иванов, исполнительный директор «ЮНИТИ», в среднем около 30%. Наиболее востребованными оказались специалисты по слияниям и поглощениям, международной отчетности, корпоративным отношениям и связям с инвесторами, а также работники сферы информационных технологий и финансов. В строительной отрасли в связи с приходом на рынок иностранных компаний все чаще стали требоваться кадры со знанием английского языка (для должностей технолог производства, специалист по ремонту и обслуживанию импортной техники и т.д.).
К традиционно пользующимся спросом менеджерам по продажам повысились требования со стороны работодателей, желающих видеть у кандидатов опыт работы в конкретной сфере торговли. В таком сегменте экономики, как ритейл, растущем в последнее время на 20% ежегодно, наметился дефицит топовых сотрудников, перед которыми стоит задача раскрутить сеть на региональном рынке.
При этом в условиях нехватки квалифицированных кадров бизнес готов платить специалисту на 50–60% больше его рыночной стоимости. Таким образом, желая заполучить того или иного кандидата, работодатели сами способствуют раскручиванию гонки зарплат. Это касается как квалифицированных специалистов, так и управленцев.
Вообще подбор топ-менеджеров становится поистине международной проблемой. Так, исследователи Международной ассоциации консультантов по поиску руководителей высшего звена (AESC), опросив 141 HR-директора крупнейших компаний США, Западной и Восточной Европы и Азии, пришли к выводу, что найти управленцев в последнее время стало гораздо сложнее, чем 2 года назад.
Кроме того, некоторые эксперты считают тенденцию нанимать менеджера, который на поверку оказывается непрофессиональным, общей проблемой для мирового бизнеса. По данным рейтингового агентства Moody’s, 22 из 43 компаний, переживших дефолты за последние десять лет, предлагали своим топам «неоправданно высокие» – сильно отклоняющиеся от показателей компании – компенсации.
Некоторые отечественные компании действуют относительно руководящих кадров аналогично. «Специалист приходит в компанию на хорошие условия, но не успевает там проработать достаточно долго для того, чтобы показать свою эффективность, так как к нему поступает предложение от другой организации на гораздо большую зарплату. На новом месте это снова повторяется.
Таким образом, сейчас налицо тенденция, что на рынке труда есть люди, получающие деньги, которых не стоят. И эта ситуация не может продолжаться долго», – считает Андрей Иванов.
Кстати сказать, в нашей стране столкнулись с нехваткой управленцев еще 10 лет назад. И сегодня многие уверены, что ситуация изменится к лучшему, так как отечественные специалисты в усиленном режиме проходят обучение менеджменту.
Тенденции рынка
В условиях борьбы за персонал все большую роль играет процесс рекрутинга. Между тем философия рынка кадровых агентств, по словам Андрея Иванова, за последние 5 лет не изменилась. «Он находится в стадии становления.
На рынке много мелких и средних компаний, не выдерживающих испытание временем. Кроме того, сами технологии еще не достаточно совершенны», – полагает исполнительный директор «ЮНИТИ».
В силу консалтинговой природы рекрутинга одна из перспективных тенденций – это специализация по направлениям экономики. Настоящее время ознаменовалось, с одной стороны, появлением на рынке труда узкоотраслевых кадровых агентств (медиа, нефтегазовых и т.д.), а с другой – фирм с дифференцированным подходом.
Андрей Иванов следующим образом комментирует эту тенденцию: «Практика показывает, что чем глубже HR-специалисты понимают специфику той или иной отрасли экономики, тем более эффективна их работа. Например, мы уже открыли строительное и финансовое направление. В настоящее же время планируем запустить ИТ, логистику и ритейл – наиболее растущие, на наш взгляд, секторы рынка».
Для преодоления кризиса кадров рекрутеры предлагают обратить внимание на потенциал молодых специалистов. Представители бизнеса и образования также сейчас все больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их.
Российским компаниям следует перенять опыт у западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации.
При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до 2-х лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».
Другое следствие дефицита кадров – это изменение верхней возрастной планки претендентов. Как констатирует Владислав Лобанов, если раньше работодатели искали специалистов до 40 лет, то теперь рассматривают кандидатуры и до 50 лет.
Требование к возрасту претендента во многом зависит от уровня задач, которые ему предстоит решать. Когда, например, речь идет о вакансии главного инженера проекта или главного архитектора проекта, требуется специалист с большим стажем работы.
В целом современные кандидаты уделяют большое значение прозрачности бизнеса компании. Рекрутеры отмечают, что у соискателей наряду с желанием получать белую зарплату гарантом подтверждения серьезности фирмы обычно служит соцпакет. Традиционно в него входит медстраховка, оплата питания, проезда и сотового телефона, если работа связана с переговорами.
Продолжавшаяся весь 2007 год тенденция географической мобильности кадров, по всей видимости, в наступившем году будет легализована. Так, в основу концепции Минздравсоцразвития, о которой уже шла речь, легла активизация внутренней трудовой миграции при регулировании внешней.
В планах министерства создать Национальный банк данных граждан, готовых переехать работать в другой регион страны. Помимо передвижения специалистов в рамках России, можно отметить и внешнюю миграцию. Так, например, специалисты «ЮНИТИ» отмечают небывалый рост числа заказов из Казахстана, где в последнее время наблюдается экономический подъем.
Игрокам кадрового рынка в наступившем году предстоит преодолеть ряд объективных препятствий, связанных с демографическим спадом, недостаточной подготовкой выпускников вузов, усилением конкуренции. В условиях дефицита специалистов предложение больших зарплат зачастую оказывается неэффективным, если оно не совпадает с мотивацией кандидата и не базируется на решении интересных творческих задач. Также перед отечественным бизнесом встает проблема повышения социальной ответственности и улучшения условий труда для сохранения кадрового ресурса страны.
Екатерина Николаева, по материалам кадрового агентства «ЮНИТИ-СЭТ»
